Qué es el Assessment Center?

Debido a la creciente demanda de candidatos para cubrir un puesto, es necesario un proceso que identifique que la persona, más allá de los requisitos técnicos, posea competencias tales como creatividad, habilidad de negociación, comunicación y priorización de tareas.

Cómo detectar que estas habilidades y competencias pueden ser cubiertas bajo los requerimientos del puesto y la empresa? Es posible detectarlo en una o varias entrevistas, aplicando exámenes psicométricos o con solo analizar el CV?

El Assessment Center es una técnica de evaluación que se utiliza para la búsqueda de candidatos que requieren determinadas habilidades y competencias para cubrir un puesto de trabajo. Está diseñado para detectar, valorar y examinar el potencial, las experiencias y capacidades/habilidades de cada participante a través de un amplio abanico de situaciones.

El Assessment Center aporta, por tanto, un conocimiento más profundo de sus candidatos ya que no se lo evalúa por una sola actividad o respuestas, sino que tiene varias oportunidades para demostrar sus habilidades y destrezas. Asimismo, podrá darse cuenta de cuáles son las exigencias reales del puesto y cuál es el ámbito de trabajo en el que se desenvolverá y hasta pueda llegar a conocer a varios de sus superiores, a su vez, pueden participar de forma más directa y consciente en su propio desarrollo profesional, toda vez que se produce una toma de conciencia más objetiva de sus propias aptitudes, competencias y limitaciones.

Una ventaja fundamental del Assessment Center es que permite al entrevistador ver como el postulante se desenvuelve en situaciones que deberá enfrentar en el día a día en su puesto de trabajo y además, podrá evaluar el potencial para poder hacer un buen desarrollo de carrera en la compañía. Es la manera más práctica y concreta de detectar fortalezas y debilidades de los postulantes e identificar sus necesidades de capacitación y entrenamiento.

Este tipo de proceso sirve también para optimizar tiempos de búsqueda del candidato ideal y se puede utilizar en procesos de selección múltiple cuando es necesario cubrir varios puestos de similares características. De tal manera que es un proceso que se puede estandarizar y puede estar constituido por diversas técnicas y simulaciones que varían según las habilidades o aptitudes a evaluar. Por ejemplo:

a)   Pruebas situacionales;

b)   Pruebas con intervención de líneas de mando;

c)   Pruebas basadas en habilidades específicas o competencias conductuales; etc.

Durante el Assessment Center los candidatos pueden realizar diferentes tareas, a través de las cuales se detectarán las competencias buscadas. Por ejemplo:

•   Romper hielo. Se lleva a cabo alguna actividad para que los participantes se relajen y actúen de manera más desestructurada. Por lo general se utilizan juegos o actividades en donde cada participante se presenta a sí mismo.

•   Análisis. Se les proporciona a los participantes un tema o actividad, que puede o no ser conflictiva, relacionada con alguna situación laboral, que ellos deberán resolver de acuerdo a determinadas consignas.

•   Presentación o conclusión. Una vez que el grupo a solucionado el tema presentado anteriormente o que se ha cumplido con el tiempo pautado, se pide que el grupo o un representante, cuente a los demás compañeros y a los observadores, cómo lo han resuelto y a qué conclusiones han llegado.

•   Role playing. El candidato deberá asumir un rol dentro de una determinada situación que plantea el moderador. Se les da una guía o consignas a seguir.

•   Redacción. Puede plantearse la redacción de un informe a partir de datos como si fuera un “caso” o alguna técnica de evaluación proyectiva o psicométrica.

A través de estos ejercicios se evaluará la habilidad de los participantes de comunicarse, resolver problemas, tomar decisiones, organizar, priorizar, delegar, ser lider, etc. los cuáles serán evaluados por grupos de moderadores que pueden ser el mismo personal de Recursos Humanos, los jefes inmediatos o colaboradores con mayor experiencia, internos o externos.

Te invito a ver el siguiente video de un proceso de Assessment Center real.

Cómo reaccionarías ante una entrevista así? Cómo saber cuáles son tus mejores candidatos?

En conclusión, ¿qué es un Assessment Center?

Básicamente, un Assessment Center es un proceso estandarizado (o estandarizable) de evaluación, diseñado para minimizar todas las distintas formas de desvío que pueden ocurrir en un proceso de evaluación, asegurando a cada participante el respeto al principio de igualdad de oportunidades, ya que éstos pueden demostrar sus capacidades a través de un amplio abanico de situaciones.

¿Para qué sirven los Assessment Center?

Los usos y aplicaciones de los Assessment Center son variados, ya que como técnica aporta una información muy objetiva, fiable y actualizada, muy difícil de conseguir a través de otros sistemas de evaluación de recursos humanos.

Sus aplicaciones más importantes son:

  • Selección y reclutamiento externo.
  • Promoción interna a puestos con responsabilidades de gestión.
  • Evaluación del potencial de gestión.
  • Planificación de carreras.
  • Reclutamiento interno de candidatos–profesionales, para programas de management.
  • Detección de necesidades de formación.

En Human Capital Site contamos con expertos certificados en Assessment Center que le pueden ayudar en diseñar e implementar diversos procesos aplicables enfocados a sus perfiles de puesto. Si requiere asesoría y mayor información al respecto, visite nuestra página web, o bien, póngase en contacto con nosotros a través de nuestro correo electrónico.

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HUMAN CAPITAL SITE

2 Replies to “Qué es el Assessment Center?”

  1. Karen - Bolsa de trabajo

    Excelente información sobre el tema. Hay mucho qué hablar sobre este
    tema. Tendré que ponerme a estudiar más sobre el tema por qué me di cuenta que hay mucho todavía
    por aprender. Gracias por la información que permite comprender mejor este tema.

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